Come riconoscere motherhood penalty e fatherhood bonus: si tratta di due tipi di discriminazione, l'una negativa e l'altra positiva, che investono i genitori lavoratori.
Per capire perché la moderhood penalty e il fatherood bonus siano due facce diverse di una stessa dinamica discriminatoria dobbiamo innanzitutto definire ciascuno dei due fenomeni. In particolare, la la motherhood penalty (in italiano definita spesso penalizzazione della maternità) è lo svantaggio sistemico in termini di reddito, avanzamento di carriera, opportunità di assunzione e percezione di competenza subito sul posto di lavoro delle donne quando diventano madri, rispetto alle donne senza figli e agli uomini.
Dopo la maternità, la traiettoria professionale di una donna può cambiare. Gli effetti più frequenti della motherhood penalty infatti sono:
Un articolo dell’Abc spiega che una donna che torna al lavoro dopo la gravidanza svolge il 35% di ore in meno rispetto a prima e i suoi redditi calano fino al 55% nei primi cinque anni del figlio o della figlia, per poi tornare ai valori precedenti alla gravidanza solo quando la prole sarà diventata adolescente, intorno ai suoi 15 anni. Anche gli uomini sperimentano queste riduzioni, tuttavia accade solo per un mese dalla nascita del figlio.
Ulteriori conseguenze che pesano sulla vita – imprenditoriale o dipendente – delle mamme lavoratrici comportano una riduzione della flessibilità: in altre parole è molto più difficile per loro cambiare lavoro per trovarne uno più soddisfacente, o fare carriera nel mestiere che già si praticava prima della gravidanza. Inoltre c’è sempre il grande ostacolo relativo al conciliare l’impegno lavorativo alla cura che la genitorialità richiede.
Non solo: il fenomeno può iniziare prima della maternità, o anche prima della gravidanza – attraverso il maternal wall bias o il maybe baby effect per esempio – e le cause si possono trovare nei pregiudizi di datori o datrici di lavoro o nella difficoltà a svolgere ore di straordinario in più. Sempre secondo i dati dell’Abc, mediamente le madri lavoratrici si occupano di casa e figli, quotidianamente, 8 ore in più rispetto ai padri lavoratori. Che a propria volta trascorrono in media 19,7 ore di tempo di qualità a settimana con figli e figlie, rispetto alle 35 delle mamme.
L’altro lato della medaglia è rappresentato dal fatherhood bonus, anch’esso legato alla nascita di un figlio. Si tratta del fenomeno per cui gli uomini che diventano padri possono beneficiare di un vantaggio economico o professionale rispetto agli uomini senza figli.
In particolare, alcuni studi hanno osservato che la paternità può essere associata a:
Questo effetto è interessante soprattutto se confrontato con la motherhood penalty: mentre la maternità tende mediamente a essere associata a una penalizzazione economica e professionale per le donne, la paternità può, in determinati contesti, produrre l’effetto opposto per gli uomini.
Il fenomeno può essere anche legato a meccanismi culturali e discriminatori: per esempio, l’idea che un padre sia più responsabile, stabile o motivato professionalmente. Non significa quindi che ogni padre guadagni automaticamente di più rispetto a un uomo senza figli.
A questo si deve aggiungere il pregiudizio positivo che da sempre riguarda gli uomini, che per un retaggio del patriarcato sono visti come lavoratori fuori casa e slegati invece dagli impegni di cura della casa e della famiglia, a meno che non siano economici. Per cui sì, gli uomini lavorano di più, ma sono anche visti meglio a priori.
La spiegazione del fenomeno della motherhood penalty e del fatherhood bonus rende chiaro il fatto che si tratti di due facce della stessa medaglia, legata a costrutti patriarcali e discriminatorio alla base. In uno studio dal titolo The Fatherhood Bonus and The Motherhood Penalty: Parenthood and the Gender Gap in Pay, Michelle J. Budig scrive:
In questo rapporto ho individuato la persistente disparità salariale di genere che, pur essendosi ridotta negli anni ’80 e ’90, ha raggiunto gli 81 centesimi per ogni dollaro guadagnato da un uomo nel 2003, rimanendo poi invariata.
Nell’articolo si attesta che il divario retributivo di genere esiste ma è più ridotto tra lavoratrici e lavoratori senza figli o senza una relazione stabile di matrimonio o convivenza. E si deve fare i conti con i datori di lavoro che trattano madri e padri alle loro dipendenze in modo differente. Questo, come detto, riguarda soprattutto le famiglie a basso reddito, mentre le donne con un reddito pre-gravidanza maggiore, che sono rimaste incinte dopo i 33 anni e quindi hanno competenze in più per una carriera più lunga, spesso anche laureate, risultano maggiormente propense a tornare al lavoro a tempo pieno. Tuttavia anche queste possono essere penalizzate, perché il loro guadagno medio è di soli 76 centesimi per ogni dollaro guadagnato da un padre lavoratore.
Viene sfatato anche un falso mito, ossia che le donne siano impiegate in mestieri meno impegnativi dopo la gravidanza: è un luogo comune e non esiste nessuna statistica che ne dia conto. Tuttavia questo svela una considerazione a corollario: se madri lavoratrici e padri lavoratori sono impegnati allo stesso modo, cosa si può fare? È compito delle politiche degli Stati prevedere lo stesso congedo paritario retribuito per entrambi – evitando così che i primi tempi i lavori di cura siano esclusivi delle madri. A questo però si deve aggiungere che, anche se i tempi stanno cambiando, occorre una svolta nella società affinché il carico assistenziale sia suddiviso equamente tra entrambi i genitori. Alcune famiglie in fondo già lo fanno.
