Se un fenomeno persiste nel corso del tempo è perché, a sostenerlo, vi sono pregiudizi e preconcetti particolarmente radicati. Succede anche con il patriarcato: a permettergli di sopravvivere non vi sono solo leggi ingiuste, strutture istituzionali inadeguati e lacune culturali, ma anche, e soprattutto, bias cognitivi, che operano all'insaputa della nostra consapevolezza.
Prima di scoprire quali sono i bias cognitivi che alimentano il patriarcato, facciamo un passo indietro per capire, innanzitutto, cos’è un bias cognitivo. Questo concetto prende forma tra gli anni Sessanta e Settanta del Novecento, quando gli psicologi Daniel Kahneman e Amos Tversky hanno rivoluzionato la ricerca accademica relativa al giudizio umano con lo studio Heuristics and Biases Program.
Al centro della dissertazione vi era l’idea secondo cui il giudizio umano, quando si trova in condizioni di incertezza, si basa molto spesso su un numero limitato di “euristiche semplificatrici”, piuttosto che su una “elaborazione algoritmica” estesa. Che cosa vuol dire? Significa che il cervello umano non ragiona mediante processi razionali complessi e stratificati, bensì si affida a scorciatoie mentali (le cosiddette “euristiche”) nel momento in cui è chiamato a prendere decisioni rapide.
Di qui, il concetto di bias cognitivo, inteso alla stregua di una distorsione sistematica e prevedibile del modo in cui interpretiamo la realtà che ci circonda. Un vero e proprio errore di giudizio, del tutto inconscio, automatico e, dunque, colpevole di alterare la percezione dei fatti, di noi stessi e degli altri.
Ed eccoci, così, al nostro patriarcato. Bias cognitivi e stereotipi di genere, infatti, si corroborano a vicenda, dando vita a un periglioso circolo vizioso: da un lato, i bias ci spronano a cercare conferma dei pregiudizi preesistenti e delle credenze diffuse su determinati soggetti (in questo caso, le donne), dall’altro, invece, quegli stessi stereotipi divengono il terreno fertile su cui germogliano nuovi bias.
Se a livello individuale, “micro”, questo meccanismo risulta innocuo, a livello collettivo, quindi “macro”, è causa di effetti sociali deleteri, dal momento che crea disuguaglianze strutturali, riduce drasticamente le opportunità delle donne (a livello personale e professionale) e normalizza un sistema socio-culturale in cui la parità di genere è solo teorica.
Vediamo, allora, insieme quali sono i bias cognitivi più pericolosi che alimentano e rinforzano il patriarcato. Ancora oggi.
Nessuno ne è immune, neanche la persona più intelligente e acculturata. Ed è forse proprio per questo motivo che il bias di conferma è uno dei più osservati e studiati da parte della psicologia cognitiva, perché si riferisce alla tendenza a cercare, ricordare e interpretare le informazioni in maniera selettiva, privilegiando quelle che confermano le convinzioni pregresse ed escludendo quelle che, al contrario, se ne discostano e le contraddicono.
La medesima dinamica si sviluppa con il patriarcato e gli stereotipi di genere: se, ad esempio, una persona ha interiorizzato l’idea che le donne siano meno idonee a ruoli di responsabilità, interpreterà ogni errore, ogni rinuncia, ogni scelta familiare come una conferma di questa credenza, ignorando tutte le smentite. Il patriarcato, perciò, si autoalimenta attraverso la conferma di ciò in cui già crede.
Non tutto il sessismo è uguale. Per dimostrarlo, nel 1996 gli psicologi Peter Glick e Susan T. Fiske dell’Università di Princeton diedero vita alla Teoria del Sessismo Ambivalente, distinguendo tra sessismo ostile e sessismo benevolo. Il primo appare più aperto e aggressivo, e si concretizza in un’antipatia dichiarata verso le donne e in una loro discriminazione e svalutazione evidenti, mentre il secondo è più insidioso, perché si cela dietro le maschere dell’ammirazione e del rispetto.
Il sessismo benevolo prevede, appunto, atteggiamenti di protezione e idealizzazione nei confronti delle donne, intese alla stregua di portatrici di valori stereotipati: dalla maternità alla cura, dall’accoglienza all’amore. Atteggiamenti che, secondo Glick e Fiske, ghettizzano le donne in ruoli ristretti e marginali, pur apparendo positivi e, proprio per tale ragione, più difficili da riconoscere e smantellare.
Quando una donna rimane incinta, sul posto di lavoro si erige immediatamente il cosiddetto “Muro della maternità”, la forma più intensa di stereotipizzazione di genere in ambito professionale. Nel momento in cui una donna diventa madre, infatti, automaticamente i superiori che la valutano le attribuiscono, in modo inconscio, una variazione (in negativo) delle competenze e un ridotto impegno professionale, come se la maternità inficiasse la professionalità della donna coinvolta e la sua esperienza.
Un cortocircuito che peggiora sistematicamente le valutazioni di adeguatezza lavorativa, come sottolinea l’Associazione Psicologi Europa, e che innesca un meccanismo perverso, fatto di offerte economiche sempre più basse, part-time involontario e ostacoli ingenti ai ruoli apicali.
Correlato al Maternal Wall vi è, poi, il bias Prove It Again, il quale si riferisce alla dinamica per cui le donne sono sottoposte a uno standard di valutazione più alto rispetto a quello riservato agli uomini. I pregiudizi e gli stereotipi relativi alla “donna tipica”, infatti, inducono a chiedere alle donne di dimostrare le proprie capacità e la propria preparazione più volte – e con “prove” diverse -, prima di essere investite della stessa credibilità e autorità di un collega uomo con capacità e preparazione equivalenti.
Questo preconcetto conduce le donne ad affaticarsi di più, perché inevitabilmente indotte a lavorare maggiormente per ottenere lo stesso riconoscimento di un uomo, ma con sforzi, impegno e dedizione più elevati.
Lo impariamo dai banchi di scuola: il bias di gruppo consiste nella tendenza a favorire le persone che appartengono alla “propria cerchia”, attribuendo a esse competenze e qualità maggiori rispetto agli individui esterni. Un meccanismo inconscio che porta a considerare i successi del proprio gruppo di riferimento come risultato di un lavoro e di capacità “speciali”, “intrinseche”, mentre quelli delle persone “estranee” sono attribuiti a fattori fortunati o esterni.
A livello di stereotipi di genere e patriarcato, questo bias produce un effetto a cascata silenzioso, soprattutto in contesti lavorativi dominati da una leadership maschile. Gli uomini in posizioni di potere, appunto, tendono a identificarsi con i loro “pari”, fidandosi, promuovendo e valorizzando di più i colleghi uomini ed escludendo, così, le donne.
Nel 2002, le ricercatrici Alice Eagly e Steven Karau elaborarono la Role Congruity Theory, la teoria secondo cui vi sia uno scollamento tra due sistemi di aspettative che coesistono e che appaiono in conflitto, soprattutto per quanto concerne le donne leader. Da una parte, infatti, troviamo le aspettative codificate e socialmente afferenti alle donne – come la cura, la modestia, il calore umano e la disponibilità -, mentre, dall’altra, vi sono le aspettative collegate alla leadership – tra le quali spiccano l’assertività, l’ambizione, l’autorevolezza e il decisionismo.
Ogni volta che una donna esercita potere e, dunque, tali schemi si sovrappongono, si genera automaticamente e inconsciamente un’incongruenza per chi valuta, percepita o come una forma di “eccesso” o come una forma di “mancanza” dall’una o dall’altra parte. Spesso, senza neanche rendersene conto.
Quello che pensi, si realizza. Non è solo un movimento filosofico-spirituale, ma un vero e proprio bias, chiamato Effetto Pigmalione. Che cosa significa? Si tratta della tendenza a trasformare le aspettative in profezie che si autoavverano. Facciamo un esempio: se un datore di lavoro pensa, in modo inconsapevole e inconscio, che una donna non sia adatta a discipline STEM, inevitabilmente le offrirà meno opportunità, meno incoraggiamenti e meno feedback costruttivi. E, nel tempo, le prestazioni di questa donna si adatteranno alle aspettative ridotte del suo datore di lavoro.
Si crea, di nuovo, un circolo vizioso: le aspettative più basse generano meno possibilità, le minori possibilità portano a risultati inferiori e questi risultati “confermano” le inferiori aspettative iniziali.
Ma decostruire i bias cognitivi di genere è possibile? È un lavoro arduo, ma è possibile. Il primo passo, come sempre, consiste nel riconoscerli ed esserne quanto più possibile consapevoli.
Se, per esempio, di fronte a una collega che si assenta per il figlio malato il primo istinto è tacciarla come “inaffidabile”, o, ancora, se di fronte a una donna assertiva sul posto di lavoro ci viene spontaneo pensare che sia “difficile”, è evidente che ci ritroviamo ingabbiati in bias cognitivi di genere.
Bias che non applicheremmo mai agli uomini, ma che derivano da generalizzazioni interiorizzate e trasmesse a livello sociale e culturale, capaci di deformare la nostra percezione della realtà, dei fatti e dei ruoli di genere senza rendercene conto. Per diventare consapevoli, allora, l’obiettivo è dedicarsi all’autoriflessione – nel nostro mondo privato – e alla sensibilizzazione e allo smantellamento conscio delle discriminazioni – nel nostro mondo collettivo.
Prima, però, è necessario che iniziamo a chiamare i bias con il loro nome.
Cosa ne pensi?