Il fenomeno del maybe baby effect è stato oggetto di diversi studi: connesso con il maternal wall bias, potrebbe affliggere, in termini di discriminazione, potenzialmente tutte le donne in età fertile.
L’espressione anglofona non può essere tradotta letteralmente, ma può essere spiegata: si tratta dell’effetto (effect) legato a una possibile (maybe) gravidanza (baby) da parte di una collega o una dipendente. La questione merita un chiarimento: non si tratta di donne lavoratrici che hanno già un figlio o una figlia, ma di donne lavoratrici in età fertile o appena sposate che potrebbero restare incinte. A questo si lega un pregiudizio che porta le donne giovani a essere penalizzate sia durante i colloqui o le selezioni per un impiego, che direttamente sul lavoro, come se la professione intrapresa fosse un diversivo da accantonare dopo essere diventate madri.
Il maybe baby effect è attestato nello studio dal titolo An inconvenient truth? Interpersonal and career consequences of “maybe baby” expectations, in cui sono stati seguiti 474 dipendenti, donne e uomini, all’inizio della propria carriera. Durante la ricerca si è riscontrato che i datori di lavoro provano maggior incertezza e disagio verso le donne senza figli rispetto ai colleghi maschi senza figli, e questo avviene in particolare in quelle aziende in cui ci sono politiche per il congedo genitoriale del padre più restrittive.
Le donne senza figli nella maggior parte dei casi subiscono una discriminazione predittiva perché si ritiene possano avere figli, tanto che perfino i colleghi arrivano a pensare che prima o poi abbandoneranno la carriera per la famiglia.
Ci sono diversi modi per cui il maybe baby effect ostacola la parità di genere sul posto di lavoro: si parte dal colloquio e dalle domande poste alle donne in merito alla loro vita privata (anche più sottili, a volte si chiede se alla candidata piace trascorrere del tempo con i bambini, come se questo possa essere per certo l’indizio di un’imminente gravidanza).
Il fenomeno poi si concretizza direttamente sul luogo di lavoro, quando, ad esempio, a una donna con parità di titoli e anzianità viene preferito un uomo per un salto di carriera.
Il fenomeno interessa tutte le categorie di lavoratrici, ma è particolarmente presente nei settori professionali storicamente maschili (forze dell’ordine, forze armate e così via, ambito accademico e così via. Su quest’ultimo nel saggio Maternal wall biases and the maybe baby effect si legge:
La cultura accademica è particolare per le donne in gravidanza, spesso caratterizzata da una mancanza di supporto istituzionale, politiche limitate a favore della famiglia e una cultura potenzialmente tossica che circonda la gravidanza e l’assistenza […] Il maybe baby effect potrebbe rappresentare un ulteriore fattore che svantaggia le donne sul posto di lavoro, con le aspettative di un possibile bambino innescate da segnali apparentemente innocui da parte delle candidate (ad esempio, essere sposate di recente, parlare di figli).
Lo studio citato poco fa mette in relazione il maybe baby effect con il maternal wall bias, ovvero il pregiudizio secondo cui le madri lavoratrici sarebbero meno dedite alla carriera o più emotive. I due fenomeni rappresentano due facce della stessa medaglia, in cui stereotipo e discriminazione si alimentano a vicenda: il processo parte dall’associazione culturale che attribuisce alle donne la responsabilità esclusiva della cura familiare, spingendo talvolta le lavoratrici stesse a interiorizzare questo ruolo. D’altronde sono moltissimi i bias cognitivi che alimentano il patriarcato, e il maternal wall bias è proprio uno di questi.
Di conseguenza, quando una donna valuta l’idea di abbandonare il lavoro a causa di queste pressioni, la sua non è una semplice scelta personale, ma l’esito diretto di una discriminazione sistemica.
Nello studio dal titolo “Maybe baby?” The employment risk of potential parenthood si parla, per i datori di lavoro, del rischio associato all’assunzione di una donna in età fertile. Il rischio c’è, in effetti, ma è di natura legale: la donna che viene discriminata può infatti presentare ricorsi, esposti, denunce.
Qualora incappiate in una situazione come questa, iniziate a raccogliere prove della discriminazione e rivolgetevi a un sindacato, oppure a un avvocato o avvocata, che vi aiutino a ristabilire i vostri diritti.
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