Coinvolgere una persona appartenente a una minoranza in un qualsiasi contesto – lavorativo, umano, sociale –, pur di salvaguardare la propria parvenza di uguaglianza e rispetto: non è inclusività, ma tokenism. Che cos’è e quali sono i suoi effetti? Scopriamoli.
Sembra evidente che la risposta sia affermativa. Considerando che la discrepanza salariale riguarda proprio il comparto femminile, con, come è noto, stipendi nettamente inferiori rispetto ai colleghi maschi – nonché bassi tassi di occupazione, accesso negato a posizioni apicali e scarsi avanzamenti di carriera –, infatti, non sarebbe stato forse opportuno coinvolgere più donne per discutere sul tema? La risposta, ancora una volta, è sì.
Naturalmente, si tratta solo di un esempio di fantasia – sebbene siano innumerevoli i casi di manels o simil tali –, ma la situazione sopracitata è emblematica di una forma di discriminazione che, ai meno accorti, può apparire quasi inesistente, ma risulta, in realtà, pervasiva e subdola: il tokenism.
Vediamo di che cosa si tratta.
Per comprendere che cosa sia il tokenism, possiamo fare riferimento alla definizione riportata dall’Oxford Languages. Per tokenism, infatti, si intende
la pratica di fare solo uno sforzo superficiale o simbolico per fare una cosa particolare, soprattutto reclutando un piccolo numero di persone da gruppi sottorappresentati, al fine di dare l’impressione di uguaglianza di genere o razziale all’interno di un ambiente lavorativo.
Il “token” è, quindi, un “simbolo” utilizzato per veicolare una parvenza di inclusività e atteggiamento paritario in un contesto professionale, che attinge al bacino delle minoranze per creare una sorta di “scudo” nei confronti delle possibili accuse di discriminazione e apporre, così, un “cerotto” a un problema tellurico e sistemico.
Quale? Il mancato coinvolgimento di tutte le fasce della società, dalle donne alle persone di colore, dagli individui con disabilità alle personalità queer. Tradotto: tutti coloro che non sono uomini, bianchi, cisgender ed etero, ossia “la norma”.
Ne consegue, dunque, che il fenomeno del tokenism non sia un atto autentico, ma risponda solo all’esigenza di offrire la mera impressione di una rappresentazione – fittizia – delle diversità e dei gruppi minoritari della nostra comunità.
Le sue sfumature sono molteplici, e le osserviamo quotidianamente in qualsiasi ambito lavorativo e, in generale, collaborativo: dalla presenza di una sola donna in un salotto televisivo interamente al maschile all’unico personaggio di colore in un film con protagonisti bianchi, fino al coinvolgimento di persone con disabilità nei board professionali e alla “macchietta” dell’amico omosessuale nelle serie tv.
Soprattutto in ambito mediatico, infatti, il tokenism persegue l’obiettivo opposto a quello che – intenzionalmente o in malafede – si prefigge: acuire la stereotipizzazione e le discrepanze, di genere, etnia o abilità.
Un esempio noto è il personaggio di Token Black nella serie televisiva South Park. Ovviamente, in questo caso, la discriminazione non è reale, ma si inserisce nel solco satirico e parodiale del prodotto animato (come si evince dal nome stesso). Tuttavia, risulta efficace per osservare le dinamiche del tokenism e carpirne le connotazioni più sfuggenti.
Token Black, infatti, rappresenta l’unico bambino afroamericano della serie (almeno fino alla stagione 16) ed è calamita di pregiudizi e stereotipi razziali da parte dei compagni di scuola. La sua fisiologica sensibilità alle critiche sociali, però, ha il merito di porre in risalto i contrasti e i preconcetti della società contemporanea, conducendo anche gli amici a riflettere sui problemi correlati alle questioni etniche e al razzismo (come nell’episodio “Le mie più sentite scuse a Jesse Jackson”, incentrato proprio sulle criticità della N-Word).
Nonostante i vertici aziendali vogliano far credere che sia così, tokenism e inclusività, dunque, si pongono ai margini estremi di un’ipotetica linea di condotta per un’inclusione totale e rispettosa di tutti i “comparti” umani.
L’assunzione di un token, infatti, assurge, nella maggior parte dei casi, al ruolo di “rappresentante” di una determinata “categoria” di persone, attirando su di sé trattamenti dissimili rispetto ai colleghi – di qualsiasi settore si stia parlando – per le sue caratteristiche specifiche.
Come ricorda la consulente del Pacific NorthWell di Seattle, Kristen Martinez, a Health:
Il tokenismo si verifica quando qualcuno è visto dal gruppo di maggioranza dominante come membro di un gruppo di minoranza: ad esempio, una persona di colore circondata da bianchi. In questo esempio, l’unico nero è messo nella posizione di parlare a nome di tutti i neri dell’intera diaspora africana su vari argomenti.
Con la conseguenza che il cambiamento strutturale che ci si augura di apportare, in realtà, non si verifica, ma anzi, tende a corroborare le pratiche di discriminazione e ghettizzazione già subdolamente in atto.
A questo proposito, dichiara ancora Martinez:
Dopo aver assistito alla morte di George Floyd e alla rivolta intorno al movimento per le vite dei neri, nonché a richieste più generalizzate di una vera giustizia sociale con cambiamenti concreti e sistemici, il tokenismo si distingue come falso, pacifico e ignorante.
“Simbolizzare” le persone non è, quindi, la soluzione più idonea per rendersi fautori di un atteggiamento inclusivo. Lo ha specificato anche l’attrice America Ferrera, che su Deadline Hollywood ha precisato, nel 2016, che:
Il tokenism riguarda l’inserimento di personaggi diversi perché senti di doverlo fare, mentre la vera diversità significa scrivere personaggi che non sono definiti solo dal colore della loro pelle e scegliere l’attore giusto per il ruolo.
Più chiaro di così.
Le conseguenze del tokenism sono molteplici, e molti di noi, forse, già le subiscono, pur non rendendosi conto dell’entità del fenomeno.
Il primo effetto è proprio l’isolamento che l’individuo token percepisce nel contesto in cui è immerso. E, naturalmente, può avere serie ripercussioni sulla sua salute mentale, portandolo a vivere stati di ansia, inadeguatezza e malessere generalizzato.
Come chiarisce la psicologa Jo Eckler sempre su Health:
Essere l’unica o una delle poche persone che condividono le tue identità può sembrare isolante. Potresti non avere colleghi a cui rivolgerti per supporto e convalida quando si verificano aggressioni o microaggressioni.
O, al contrario, il fenomeno può esporre il token a un’estrema visibilità:
Pensa che qualcuno sia l’unica persona di colore in un posto di lavoro tutto bianco o l’unica donna in una sala conferenze piena di uomini – continua Eckler: questa visibilità può essere accompagnata da controllo e pressione e volta a rappresentare un intero gruppo. E, naturalmente, le persone token spesso sperimentano ansia e stress, e potrebbero anche essere tentate di lavorare troppo per cercare di essere un “buon” rappresentante di quel gruppo di identità, il che può portare a stress, senso di colpa, vergogna ed esaurimento.
Di qui, il passo dalla percezione di “individuo singolo” a mero “emblema” di una minoranza è breve. E può condurre a stati di frustrazione, depressione, rabbia e impotenza. Quasi come se la persona non avesse valore in sé, ma assumesse importanza solo perché portavoce di un gruppo di personalità escluse dai discorsi di potere e, per questo motivo, isolate.
Con il risultato che, spesso, i token non sono reputati come entità a sé stanti, bensì presi in considerazione solo per la cerchia di persone cui afferiscono e che simboleggiano, di cui sono reputati “esperti” e ai quali ci si rivolge per “educare” i colleghi ad acuire la propria sensibilità nei loro confronti (un esempio: una persona transgender reputata “esperta in materia” e, dunque, punto di riferimento per le questioni correlate).
La prossima volta che ci troveremo in un convegno o a un colloquio di lavoro, perciò, poniamo attenzione alle persone che ci circondano e sforziamoci di non essere lieti – come vorrebbe la retorica comune – se vediamo un numero esiguo di persone appartenenti a gruppi sottorappresentati, ma chiediamoci che cosa possiamo fare per far sì che la loro presenza sia maggiore e non solo un “simbolo”.
Cerchiamo di essere alleati e di non chiuderci – se lo abbiamo – nella gabbia dorata del nostro privilegio.
Cosa ne pensi?