Glass cliff: dobbiamo sfondare il soffitto di cristallo, ma occhio alla scogliera

Il glass cliff è un fenomeno poco noto, sebbene molto diffuso, che rappresenta un'altra manifestazione della società maschilista ai danni delle donne e delle minoranze in generale. Ecco cos'è e perché è così strettamente connesso al tema dell'impenetrabile soffitto di cristallo.

In una società ancora fortemente dominata da logiche maschiliste, sono poche le donne che si ritrovano a ricoprire posizioni di leadership, specie in ambienti, quale quello scientifico, politico o accademico, che sono tradizionalmente appannaggio degli uomini. Nonostante il numero delle laureate donne sia superiore a quello dei colleghi maschi – e lo sia anche la media del voto di laurea – le posizioni ai vertici di aziende, organi politici e istituzioni continuano infatti ad essere ricoperte prevalentemente da uomini.

La mancanza di quote rosa non è solo una questione numerica. Sono i dati a dirci che le competenze acquisite dalle donne negli anni dovrebbero restituirci un’immagine della società differente da quella che ci ritroviamo a vivere: meritocratica, equa e meno vittima della cultura patriarcale. Eppure, ancora oggi, il cosiddetto soffitto di cristallo rappresenta una realtà concreta, quasi impossibile da abbattere.

È proprio in questo scenario che si viene a delineare il fenomeno del glass cliff, o “scogliera di vetro”, una pratica ancora una volta a svantaggio delle donne, e più in generale delle minoranze, che vengono promosse in posizioni dirigenziali con lo scopo principale di gestire situazioni difficili o ad alto rischio di fallimento. Vediamo nello specifico di cosa si tratta, degli esempi della storia passata e più recente e quali sono i modi per contrastarne la diffusione.

Cos’è l’effetto glass cliff?

L’espressione glass cliff, tradotta con le parole “scogliera di vetro”, è stata coniata nel 2004 da Michelle RyanAlex Haslam, professori dell’Università di Exeter, in Inghilterra e, come accennato, allude alla pratica di designare una donna ai vertici di un’azienda o un’istituzione in un momento di particolare difficoltà e alto rischio, mascherandola come gesto anti-discriminatorio e di inclusione.

Solo apparentemente, dunque, questa abitudine andrebbe a sfondare il famoso soffitto di vetro: nelle reali intenzioni, il glass cliff è un altro sottoprodotto, o una ennesima manifestazione, della cultura maschilista che concepisce il femminile subordinato all’uomo e quindi rispetto ad esso maggiormente sacrificabile.

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Il neologismo creato dai due accademici segue di poco la pubblicazione di un articolo del Times, avvenuta nel novembre 2003, in cui si riteneva che molte aziende stessero fallendo perché avevano come leader delle donne.

I due studiosi conducono così una ricerca e scoprono che la situazione nasconde una motivazione ben precisa: le donne in molti dei casi analizzati venivano chiamate a ricoprire un ruolo al vertice, una volta che le aziende si ritrovavano in una situazione di forte crisi. Queste le parole, riportate da Business Insider, con cui Michelle Ryan esplicita il concetto:

Se le donne vengono nominate in tempi di crisi, non è che le donne non siano in grado di guidare, ma guidare in un momento di crisi è più difficile e più precario che guidare quando tutto va alla grande.

Ma perché questo fenomeno? Sempre dalle parole della studiosa emerge che una ragione potrebbe risiedere nella convinzione degli ex leader maschi secondo cui le donne, e in genere le minoranze, sarebbero considerati più sacrificabili. Oppure, che figure in genere discriminate, e quindi percepite come più deboli, spingessero l’opinione pubblica a una maggiore comprensione.

Infine, questa pratica potrebbe essere un tentativo di tokenismo, ossia un gesto puramente simbolico per risultare inclusivo nei confronti dei membri di gruppi minoritari.

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Eppure, ancora una volta, i dati smentiscono la realtà. Uno studio del 2018 del Boston Consulting Group ha infatti rilevato come la crescente diversità nei team di leadership aumenti i profitti. Tesi confermata anche da un’altra pubblicazione, secondo cui su un campione di 22.000 aziende, quelle più redditizie presentavano un maggio numero di donne nelle sale del consiglio di amministrazione.

Glass cliff e glass ceiling

Come abbiamo accennato in apertura, l’effetto glass cliff è strettamente connesso a quello di glass ceiling, o soffitto di cristallo. L’espressione viene usata per la prima volta nel 1984, dalla futura direttrice di Family Circle, Gay Bryant, che così si esprime in un’intervista:

Le donne hanno raggiunto un certo punto, io lo chiamo ‘il soffitto di cristallo’. Sono nella parte superiore del middle management, si sono fermate e rimangono bloccate. Non c’è abbastanza spazio per tutte quelle donne ai vertici. Alcune si stanno orientando verso il lavoro autonomo. Altre stanno uscendo e mettono su famiglia.

Con questo termine si allude quindi a una serie di vincoli e ostacoli non espliciti, e dettati dalla cultura maschilista vigente, che impediscono la progressione in ambito lavorativo di categorie discriminate, in primis le donne, relegate a ruoli subordinati. Non a caso viene usato il riferimento al cristallo: le posizioni dirigenziali sono ben visibili e, quindi, apparentemente, di facile accesso da queste minoranze, ma per via di logiche di potere e difficoltà sistemiche invisibili risultano nei fatti irraggiungibili.

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A un primo impatto, dunque, il glass cliff potrebbe risultare un efficace e lodevole mezzo per contrastare l’impenetrabile soffitto di cristallo, che da anni ostacola l’emancipazione e l’affermazione femminile, nonché un concreto passo verso una società inclusiva e una cultura della diversità, ma in molti casi finisce per rivelarsi un altro prodotto della cultura di matrice maschilista che concepisce le donne al servizio del potere maschile.

Esempi storici di glass cliff

Sono molti gli esempi di glass cliff che la storia ci ha consegnato nel tempo e che nella maggior parte dei casi sono passati come importanti conquiste femminili e segni tangibili di un cambiamento in atto.

Una delle prime “vittime” di un tentativo di glass cliff, di fatto non riuscito, è stata Margaret Thatcher, prima donna a ricoprire la carica di Primo ministro del Regno Unito, tra il 1979 e il 1990, designata in un momento di profonda crisi e declino della potenza inglese.

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Restando in Inghilterra, ma più a ridosso dei giorni nostri, non possiamo non citare la vicenda di Theresa May, un caso più facilmente imputabile al fenomeno della “scogliera di cristallo”. La May è infatti stata eletta Primo ministro nel 2016, poco dopo il referendum della Brexit, in un momento quindi particolarmente travagliato e complesso, in seguito alle dimissioni di David Cameron e al rifiuto di Nigel Farage e Boris Johnson di guidare la colazione di governo, nonostante entrambi fossero stati promotori della Brexit.

Il mondo della politica è uno degli ambiti in cui maggiormente si manifestano dei fenomeni del glass cliff. Un altro esempio è rappresentato dalla nomina, nel 2011, di Christine Lagarde a capo del Fondo Monetario Internazionale, avvenuta nel momento di massima crisi dalla sua fondazione, nel 1945.

Un esempio di casa nostra è stato la scelta di proporre come candidata sindaca di Roma Virginia Raggi, prima donna a ricoprire questo ruolo dal 1870, la cui elezione è avvenuta subito dopo le indagini su Mafia Capitale, che aprono un capitolo particolarmente difficile della storia politica e una conseguente problematica gestione della Capitale.

Anche le aziende hanno spesso optato per questa pratica: Debra Perelman è stata nominata amministratrice delegata della Revlon in un momento in cui l’azienda era stata fortemente penalizzata dall’e-commerce.

La stessa sorte è toccata a Marissa Mayer, eletta amministratrice delegata di Yahoo! nel 2012, quando l’azienda si è vista superare da Google.

Una situazione recente che potrebbe essere interpretata come glass gliff è l’elezione di Antonella Polimeni a rettrice dell’Università La Sapienza di Roma, come anche quella, a un mese di distanza, di Tiziana Lippiello a capo dell’Università Ca’ Foscari di Venezia. Entrambe le donne sono state chiamate a ricoprire questo incarico in un momento complesso che deve fare i conti con le difficoltà generate dalla pandemia da Coronavirus e le conseguenze che queste avranno nei prossimi mesi e anni.

Come superare la “scogliera di cristallo”

Perché si possa efficacemente contrastare il glass cliff è senza dubbio necessario che si attui un cambiamento culturale. Un passo fondamentale può però essere fatto dalle stesse organizzazioni e le figure ai vertici di istituzioni e aziende, affinché le donne, e le altre categorie discriminate, designate per ricoprire posizioni dirigenziali di alto livello possano avere il supporto di cui hanno bisogno per poter svolgere il proprio lavoro.

In questo senso, è necessario che le aziende investano in modo concreto sulle politiche di inclusione, equità e diversità, non solo attraverso la nomina di un solo dirigente, come vacuo gesto simbolico o tentativo di salvare la reputazione di leader maschili non considerati sacrificabili, ma in ogni strato della struttura dell’azienda stessa, affinché la cultura della diversità di cui si fanno promotrici, risulti davvero il principio promotore delle logiche e politiche adottate su più fronti e punti di vista.

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In questo senso, una presa di posizione pubblica da parte di aziende o istituzioni di fama mondiale nei confronti di questioni discriminatorie, può svolgere un concreto aiuto nell’ottica di una rivoluzione culturale globale, nonché fungere da esempio per altre realtà, innescando un cambiamento che può partire anche dal basso.

Un caso di questo tipo è avvenuto con l’azienda produttrice di dispositivi medici Boston Scientific che, all’indomani dell’uccisione di George Floyd, ha deciso di esporsi pubblicamente con una presa di posizione antidiscriminatoria e antirazzista. In una lettera aperta, l’amministratore delegato Michael Mahoney ha ribadito la necessità delle aziende di essere solidali con i lavoratori emarginati, di creare uno spazio per ascoltarne i bisogni e abbattere le discriminazioni razziali sul posto di lavoro.

Articolo originale pubblicato il 27 Novembre 2020

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