Parliamo di gender bias: perché ancora oggi le carriere femminili sono troppo influenzate dai pregiudizi di genere, ed è importante capire dove sbagliamo, per poter rivoluzionare il mondo del lavoro in un'ottica più femminile.
Bene, il bias è ovviamente riferibile anche al genere, e prende in questo caso proprio il nome di gender bias. Spieghiamo cos’è più precisamente nel prossimo paragrafo.
Non c’è molto da spiegare, in realtà: il gender bias è il pregiudizio che spinge a preferire un genere (generalmente gli uomini) rispetto all’altro.
Parliamo di una forma di pregiudizio inconscio, o implicito, che si verifica nel momento in cui si attribuiscono determinati atteggiamenti, stereotipi o qualità, positive o negative, a una persona o a un gruppo di persone, finendo con l’identificare quelle caratteristiche in tutto un genere. Chiaramente questo insieme di convinzioni finisce con l’influenzare le opinioni e il giudizio che noi abbiamo rispetto agli altri.
Il gender bias è usato soprattutto in riferimento al trattamento preferenziale che sarebbe riservato agli uomini, in particolare agli eterosessuali bianchi, e si confonde spesso con il sessismo, per cui le donne vengono valutate esclusivamente in base al sesso di appartenenza. Questo genere di pregiudizio diventa particolarmente evidente soprattutto in campo professionale, ovvero sul luogo di lavoro.
Si ha, ad esempio, un bias di supporto delle prestazioni che si verifica nel momento in cui i datori di lavoro, ma anche i colleghi, forniscono maggiori risorse e opportunità a un genere – uomini – piuttosto che a un altro.
Un esempio riportato da questo articolo: uno studio ha rilevato che tra i dipendenti delle vendite – che vengono pagati in base alle prestazioni e alle commissioni – alle donne vengono assegnati ingiustamente conti inferiori rispetto agli uomini, anche se le donne hanno dimostrato di ottenere gli stessi risultati nel momento in cui vengono date loro le medesime opportunità di vendita dei colleghi uomini.
Ma il bias è evidente anche nel momento di revisione delle performance, quando datori e colleghi valutano in maniera diversa le prestazioni di uomini e donne, dimenticando spesso la meritocrazia.
Infine, un gender bias si ha anche nel momento di ricompensa, dove promozioni, aumenti o premi di altro tipo basati sul merito sono appannaggio soprattutto degli uomini.
Proprio il gender bias è in parte responsabile della creazione di quel soffitto di cristallo che oggi le donne non riescono a sfondare e che non permette loro di accedere a posizioni prestigiose, o a stipendi egualitari, rispetto agli uomini.
Che cosa intendiamo quando parliamo di bias di prima e seconda generazione?
Il pregiudizio di genere di prima generazione è deliberato, e di solito comporta l’esclusione intenzionale di un gruppo, mentre il gender bias di seconda generazione è tutto ciò che è implicito, e che apparentemente non può essere considerato sessista, insomma è ciò che rimane dopo che le pratiche di discriminazione acclarata della prima generazione sono state rimosse.
I pregiudizi di seconda generazione si riferiscono alle forme sottili di pregiudizio intrinseco e inconscio derivanti dalle pratiche organizzative e dalle strutture patriarcali che, secondo il professore della Harvard Business School Robin Ely, farebbero da fondamenta allo stesso glass ceiling o ai fallimenti nel cambio di passo per quanto riguarda il raggiungimento della parità di genere nei consigli di amministrazione aziendali, nelle posizioni di senior management e nella forza lavoro in generale.
A causa della natura sottile e involontaria del pregiudizio di genere di seconda generazione, le donne stesse possono trovare difficoltà a percepire di esserne vittime, e non vedere le barriere che le relegano in posizioni secondarie sul lavoro. Il pregiudizio di genere di seconda generazione è una forma di discriminazione contro le donne perché riflette esattamente il sistema di valori creato dagli uomini, che spesso si riflette sull’ambiente in cui si opera.
Per far comprendere ulteriormente il ruolo svolto dal pregiudizio di genere nei luoghi di lavoro, abbiamo raccolto una serie di statistiche relative al gender bias:
Uno dei più forti esempi di gender bias di seconda generazione sta, ad esempio, nel cosiddetto backlash effect, ovvero nell’effetto contraccolpo che le donne subiscono qualora cerchino di “mascolinizzarsi” andando ad assumere caratteristiche che sono generalmente associate all’uomo; quando cioè cercano di mutare la propria personalità da communal ad agentic, rendendosi quindi assertive, competitive, venendo comunque rifiutate perché considerate prepotenti e antipatiche (mentre negli uomini questi tratti sono considerati naturali e, anzi, vengono valutati positivamente).
Ma il gender bias si evidenzia anche in altre occasioni:
Nella scelta dei candidati in fase di colloquio, i datori spesso propendono dichiaratamente per gli uomini, a cui non vengono praticamente mai riservate domande sulla vita privata, sulla situazione familiare o sul numero di figli avuti o che si desiderano avere, quesiti a cui le donne devono invece rispondere quasi sempre.
Un esempio riportato dalla dottoressa Erin McKelvey, citato nell’articolo sopra riportato: dopo la laure anon ha ricevuto una sola risposta dai datori di lavoro, mentre cambiando il nome nel maschile Mack sul curriculum, ha ricevuto un tasso di risposta del 70% .
Anche qualcosa di apparentemente banale come la descrizione di un lavoro può contenere tracce di pregiudizi inconsci. La lingua ha intrinsecamente associazioni di genere, ed è stato riscontrato che parole come fiducioso, deciso, forte e schietto attraggono candidati uomini scoraggiando invece le donne. La ricerca ha anche mostrato che gli uomini fanno domanda per lavori in cui soddisfano il 60% delle qualifiche, mentre le donne si candidano solo per lavori che soddisfano il 100% delle qualifiche. Significa che spesso già la descrizione del lavoro esclude, seppur involontariamente, le donne.
Ne abbiamo accennato prima: le interviste durante i colloqui non sono standard, ma possono essere adattate rispetto alla persona che si ha di fronte.
Uno studio ha rilevato che i responsabili delle assunzioni tendono a chiedere ai candidati maschi di eseguire più test basati sulla matematica e ai candidati di sesso femminile più test di colloquio verbale.
È anche più probabile, come detto, che i responsabili delle assunzioni chiedano alle candidate donne informazioni sulla salute dei genitori (prerogativa che, evidentemente, nella loro mente è esclusivamente femminile) o facciano domande sullo stato genitoriale di un candidato, tecnicamente non illegale (mentre discriminare o licenziare una lavoratrice incinta lo è).
Il soffitto di cristallo è la metafora più evidente delle difficoltà che le donne incontrano nell’accedere ai “piani alti” della propria professione.
È chiaro che i pregiudizi di genere giochino un ruolo significativo nelle possibilità femminili di fare carriera e raggiungere ruoli di livello superiore. E di certo non aiuta il fatto che il 60% dei manager uomini si senta a disagio nel fare da mentore, socializzare o lavorare individualmente con dipendenti donne e il 36% degli uomini dichiara che si troverebbe in difficoltà a dover lavorare individualmente, viaggiare o avere incontri di lavoro con colleghe.
Un’altra spina nel fianco del gender bias è rappresentata dal gap salariale fra uomini e donne, che in genere varia dal 3% al 51% e in media si attesta al 17% .
In Italia, secondo i dati più recenti raccolti da Eurostat e rielaborati dall’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere, nel 2017 il divario salariale si attestava intorno al 5%, che, nonostante tutto, è ben al di sotto della media europea (16%), con quattordici Paesi su quindici che violano le regole sull’equità salariale e le discriminazioni di genere sul posto di lavoro stabilite dalla Carta sociale europea, come emerso da uno studio condotto dal Comitato europeo per i diritti sociali (Ecsr) sulla base di una serie di segnalazioni ricevute dalla ong University Women of Europe-Uwe.
Una ricerca ha evidenziato come le madri che lavorano a tempo pieno che hanno 42 anni di età subiscono una “penalità” salariale, con l’11% in meno rispetto alle donne senza figli, gap che scende al 7% se si considerano il grado di istruzione o la regione di appartenenza. I padri che lavorano a tempo pieno, invece, hanno addirittura un bonus salariale del 22% in più rispetto agli uomini senza figli.
In generale, le donne che lavorano a tempo pieno guadagnano il 34% in meno rispetto agli uomini della stessa età. Mentre per uomini e donne senza figli, il divario retributivo è ancora inferiore del 12% per le donne.
Sebbene sia uomini che donne subiscano molestie sessuali, quasi il 75% delle denunce di molestie sessuali sono presentate da donne. E un 70% di loro afferma di averle subite proprio sul posto di lavoro; tra coloro che le subiscono nei primi due anni di lavoro, l’80% lascia e si trasferisce presso un’altra azienda.
Non finisce qui: lo stigma attorno alle molestie sessuali sul posto di lavoro è ancora estremamente diffuso, tanto che il 45% delle donne non è sicura di poter affrontare il problema con i propri superiori, mentre uno scioccante 75% di loro subisce ritorsioni dopo le denunce.
Ora che abbiamo chiarito per punti in quali modalità si esplichi il gender bias sul luogo di lavoro, cerchiamo anche di capire se ci sono modi per eliminarlo.
Sembra piuttosto scontato che occorra anzitutto una rivoluzione radicale del mondo del lavoro, che porti a ripensare i ruoli di uomini e donne non sulla base di stereotipi ma valutando, caso per caso, ogni singola persona che ci troviamo di fronte in fase di colloquio o nella scelta di una promozione.
Un primo, ma importante dettaglio, consiste nel guardare al linguaggio usato in fase di reclutamento: evitare di usare quelle descrizioni pro-uomini che scoraggiano le donne può aiutare a far sentire le candidate più a proprio agio e con le stesse opportunità di assunzione rispetto ai colleghi maschi; alla luce delle statistiche che abbiamo citato sopra, le aziende dovrebbero inoltre assicurarsi di attirare un numero sufficiente di candidati validi, in modo da avere almeno due donne nel pool dei finalisti; così facendo si aumenteranno le possibilità di una donna di essere assunta di ben 79 volte .
Le aziende potrebbero inoltre pensare all’intelligenza artificiale nel processo di reclutamento, affidando ad automatismi la decisione sui candidati, in base ai profili professionali e ai curriculum. Peraltro, questo non consentirebbe solo un risparmio di tempo durante il processo di screening iniziale, ma aiuterebbe a filtrare i candidati in base al merito piuttosto che al sesso o ad altre caratteristiche che potrebbero metterli in una posizione di svantaggio parziale e ingiusto.
Tuttavia, è anche importante notare che l’intelligenza artificiale è un tipo di apprendimento automatico, quindi nel tempo, se vengono introdotti pregiudizi umani, l’intelligenza artificiale potrebbe apprendere e perpetuare tali pregiudizi.
Affinché uomini e donne abbiano le stesse opportunità, allargare il congedo parentale ai padri è un ottimo modo non solo per consentire alle mamme lavoratrici di rientrare prima al lavoro e con meno pensieri, ma anche ai padri di passare del tempo con i figli, sentendosi pienamente parte della loro vita e potendo seguire così da vicino la loro crescita. Uno studio ha rilevato che, per ogni mese di congedo parentale di un uomo, i salari delle donne aumentano del 7%, contribuendo a colmare ulteriormente il divario retributivo di genere.
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