Prove it again: il bias che fa sgobbare le donne il doppio degli uomini

Prove it again: definizione del bias

Il Prove It Again Bias (o pregiudizio del “dimostralo di nuovo”) è un pregiudizio cognitivo di genere e d’appartenenza per cui le persone appartenenti a gruppi sottorappresentati o emarginati — in particolare le donne e le minoranze — devono fornire prove continue e ripetute delle proprie competenze per essere considerate qualificate quanto i colleghi appartenenti al gruppo di maggioranza.

Mentre ai membri dei gruppi dominanti (ad esempio gli uomini bianchi) viene spesso riconosciuto un “credito di competenza” basato sul potenziale, chi subisce questo bias viene giudicato continuamente sui risultati passati e costretto a “ridimostrare” il proprio valore a ogni nuova occasione o promozione.

Come si manifesta il prove ita again bias

I meccanismi e le manifestazioni principali attraverso si articola il prove it again bias sono i seguenti:

• Presunzione di incompetenza: a parità di curriculum, i successi delle donne o delle minoranze vengono spesso attribuiti alla fortuna o a fattori esterni, mentre gli errori vengono ricordati più a lungo e usati per confermare lo stereotipo negativo.
• Criteri di valutazione asimmetrici: per ottenere la stessa posizione o un avanzamento di carriera, a chi appartiene a un gruppo marginalizzato viene richiesto un livello di performance o un numero di certificazioni/risultati notevolmente superiore.
• Sindrome della prova continua: i traguardi passati “scadono” rapidamente. Un successo ottenuto in un progetto non garantisce fiducia automatica per quello successivo, costringendo il professionista a un ciclo continuo di validazione.

Cosa dice la scienza

La sociologia e la psicologia si sono interessate nel tempo al prove it again bias. Per esempio il sito delle Women Layers of Utah racconta di un sondaggio effettuato tra le avvocate dello Stato americano: emerge come il 36% delle avvocate caucasiche e il 24% di avvocatə afrodiscendenti, di tutti i generi, abbiano avvertito delle pressioni per dimostrare il proprio valore rispetto ai risultati che potrebbero parlare da sé. Inoltre il 22% delle avvocate ritiene di non poter commettere errori sul posto di lavoro, rispetto a un corrispettivo del 14% di avvocati caucasici.

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Del problema se ne è occupata anche l’University of Toronto, che ha correlato i dati di 1349 architetti e architette, cui sono state poste le medesime domande. Nei professionisti dalla pelle chiara sono stati riscontrati più bassi livelli di pregiudizi e difficoltà indotte dall’ambiente, mentre tra le donne, in particolare tra le donne con la pelle scura, sono emerse reazioni negative all’ambizione, un carico mentale ed emotivo maggiore, una frequenza maggiore a essere interrotte, oltre che essere costrette ad appianare i conflitti tra i colleghi e gestire la diplomazia dei sentimenti degli altri.

Sono emerse anche problematiche di esclusione, a partire dalle reti informali di informazione (come i gruppi WhatsApp dei colleghi e delle colleghe): a essere escluse soprattutto donne afrodiscendenti con un’immagine non corrispondente a determinati canoni estetici, come per esempio avere i capelli molto ricci o alcuni accessori. In altre parole, un copricapo o un bijou che risultassero “troppo etnici” diventavano un problema.

Naturalmente il rischio è che una persona costantemente sottoposta a questo tipo di pregiudizio sviluppi il bisogno di conferme. Il pregiudizio, in questo modo, ricade su subisce, che a propria volta si ritrova a perdere sicurezza e autostima, nonostante l’esperienza maturata, anni di studio e inclinazioni personali.

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Il doppio standard nel prove it again bias

Il prove it again bias stabilisce quindi un doppio standard non solo tra uomini e donne che condividono le stesse mansioni lavorative, ma anche tra colleghi e colleghe che non hanno lo stesso colore della pelle.

Questo doppio standard comporta la necessità, per le persone discriminate, di mostrare il proprio talento e valore nel corso della carriera, e talvolta anche di non ricevere nessun riconoscimento. Si diffonde così la consapevolezza tra chi è discriminatə o soggettə al pregiudizio che ogni errore effettivamente compiuto, sebbene piccolo, possa essere amplificato, mettendo a rischio la propria reputazione e l’ascesa nella carriera. I professionisti che comprendono donne caucasiche, donne e uomini afrodiscendenti possono inoltre, in base al prove it again bias essere ignorati nonostante il raggiungimento di un risultato oppure ancora venire appellati arroganti o presuntuosi se reclamano un posto o un salario che hanno meritato.

Il prove it again bias è affine ad altri tipi di discriminazione sul posto di lavoro, come il maternal wall bias e il maybe baby effect – entrambi emarginano le lavoratrici incinte, madri o potenzialmente tali perché in età fertile. Ma ci sono tuttavia dei modi per aggirare il problema, come si legge sul sito di Stanford, ovvero lavorare sul mantenimento della propria autostima e la consapevolezza di lavorare bene: possono aiutare i gruppi interni di autopromozione tra colleghe, in cui si minimizzano i difetti e si amplificano i successi reciprocamente. L’aiuto consiste nella creazione di una posse di donne che nutra uno spirito altruistico e di comunità.

Oltre la resistenza individuale: verso un cambiamento sistemico

Affidarsi unicamente alla rete di supporto tra colleghe e alla resilienza personale, per quanto fondamentale, non può e non deve rappresentare l’unica risposta. Sebbene creare comunità offra uno scudo efficace contro la perdita di autostima, la vera sfida resta lo smantellamento del doppio standard alla radice.

Superare il prove it again bias richiede un cambio di passo da parte delle aziende e delle organizzazioni. Ciò significa adottare metriche di valutazione oggettive e trasparenti, basate su dati concreti anziché su percezioni soggettive o dinamiche informali, e promuovere una cultura aziendale che riconosca il valore delle persone prima ancora del loro potenziale presunto. Solo trasformando i criteri di valutazione da arbitrari a strutturali sarà possibile garantire che i risultati parlino da soli per tuttə, senza distinzioni di genere o di provenienza.